働き方改革の風土をつくるために始まった働き方デザイン。メンバーの意見も取り入れながら、大竹はさまざまな取り組みを実施しました。

大竹 「まず始めに取り組んだのは、管理職の意識改革です。外部コンサルによる管理職研修を実施して、多様な人がなるべく短時間で働く『人口オーナス期のマネジメント』を意識してもらうことから始めました。こちらは約2年かけて継続的に実施しました。

もう一つの大きな取り組みが『カエル会議』です。カエル会議とは、自分たちのありたい姿をチームで議論しながら決定し、ありたい姿に向かうためのアクションを実施するものです。カエルという言葉には、働き方を『変える』、早く『帰る』、人生を『変える』などの意味が込められています」

カエル会議では「どんな意見も出そう、出た意見を否定しない、リアクションする」をルールとして定めています。最初はこのルールをうまく取り入れられないチームもあったものの、徐々に「本音で話し合うことの大切さ」をメンバーが実感し始めたことを、大竹は感じました。

大竹 「カエル会議の中で、あるメンバーが『休みの日に電話に出ることが当たり前になっているけど、みんなはどう感じているのか気になります』と発言したんです。その発言がきっかけで、他のメンバーも同じ思いを抱えていることがわかりました。

自分たちで課題を見つけて、どうすれば課題を解決できるのかを考えた結果、休日は携帯をオフにするルールが導入されました。ただ携帯をオフにするのではなく、店舗で働くメンバーへの周知方法などもしっかりと考えた上で導入にいたりましたね」

さらなる取り組みとして、オンワードでは10日間の連休取得を推進する新制度「マイゴールデンウィーク制度」を2020年3月からスタートさせました。

大竹 「マイゴールデンウィーク制度に関しては、メンバーの意見も分かれていました。1年中お店を開けていることや、商品のサイクルが早いといった業界の特性上、『10連休は無理だろう』という声があがっていたからです。たしかに今まで通りの仕事をしていれば、10連休を取ることができないのは明確でした。

否定的な意見もあった一方、『10連休が実現できれば通常の仕事の仕方も変えられる』など、前向きな意見もありましたね。10連休を取るために何をしなければいけないのか、メンバーがそれぞれで考えて実施しました」

さまざまな取り組みを実施する中で、働き方デザインは徐々に効果を発揮し始めています。

大竹 「働き方デザインを実施していなかった2018年度と比べて、2020年度では1カ月あたりの平均残業時間が11.4時間減少の6.3時間になりました。また、休日取得数も5日増えており、マイゴールデンウィーク制度の取得率は39.4%に達しています。まだ満足できる状態ではありませんが、こういった数値を高めていけるようにプロジェクトを継続していきます」

働き方デザインによる効果は、数値面以外にもあると大竹は語ります。

大竹 「『誰がどこで何をいっても平気』という心理的安全性を、管理職が意識するようになりました。会議ではメンバー間の発言の機会・量を均等にしたことで、たくさんの意見が出るようになったんです。会議の質が高まったことで仕事の質も高くなることを実感でき、少しずつ働き方デザインの風土ができあがっているように思います。

また、当社では社内SNSとして『Yammer（ヤマー）』を導入しており、業務外の内容も含めてさまざまな発言がされています。社長も自ら返信をするなど、自由な意見交換の場として機能しており、心理的安全性が担保されていると感じています」

働き方デザインを進める上では、「なぜこのプロジェクトを進めているのか」という目的意識をメンバーに持ってもらうことを、大竹は重視しています。

大竹 「働き方デザインは、『ただ残業を減らせばいい』というものではありません。生活文化企業として、生活者の等身大の感覚を持つことが重要なんです。その感覚を持つことで、新しいビジネスを始められたり、イノベーションにつながったりすると思います。

ワークライフバランスが整っていなければ、新しいビジネスは生まれないと考えています。会社の成長につなげるために、自分たちで何ができるのかという『当事者意識』を持ってもらうために、働き方デザインがあることを伝えていますね」